CZY PRACODAWCA MOŻE ZAKAZAĆ LEKARZOWI PRACY W INNYCH PODMIOTACH LECZNICZYCH❓❓❓

Bez wątpienia obecny czas jest nie tylko trudny ale i bardzo „kreatywny”. Codziennie w związku ze zmianą sytuacji spływają do nas pytania, które jeszcze dzień wcześniej nikomu nie przyszłyby do głowy.

Ostatnie dwa dni to mnóstwo pytań o możliwość wprowadzenia zakazu przez kierownictwo placówek medycznych, pracy w innych podmiotach. Środowisko zelektryzował komunikat Ministerstwa Zdrowia z dnia 25.03.2020 r., w którym „poproszono” o natychmiastowe zaprzestanie pracy w innych jednostkach w przypadku pracy w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem. Jednocześnie wskazano, że trwają prace nad zmianą przepisów. Na podstawie tego komunikatu niektórzy pracodawcy nakłaniają swoich pracowników do zrezygnowania ze świadczenia usług w innych placówkach (i to niezależnie czy faktycznie pracują w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem).

Jak to jest w obecnym stanie prawnym Czy pracodawca może od nas wymagać, żeby poinformować go gdzie dodatkowo się pracuje i zakazać pracy w tych miejscach

Na wstępie wyjaśnić należy iż zgodnie z art. 221 kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
➡️ imię (imiona) i nazwisko;
➡️ datę urodzenia;
➡️ dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
➡️ wykształcenie;
➡️ kwalifikacje zawodowe;
➡️ przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jeśli chodzi o osoby już zatrudnione (pracowników), pracodawca ma prawo żądać także innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, a ponadto numeru PESEL pracownika.

Pracodawca może żądać także podania innych danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Natomiast przepisy prawa, w tym przepisy dotyczące obecnie występującego stanu epidemii, nie nakładają wprost na pracownika – lekarza obowiązku informowania pracodawcy o dodatkowych miejscach zatrudnienia.
Tym samym wskazać należy, że przepisy prawa nie określają obowiązku pracownika informowania o dodatkowej aktywności zawodowej.

W tym miejscu warto abyście się zapoznali z wyrokiem Sądu Najwyższego Izby Pracy z dnia 06.12.2018 r. (sygn. akt II PK 231/17) , który wskazał, że „… Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. (…) Wykorzystanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika, niewymienionych w art. 221 KP, rozumianych szeroko, nie tylko jako informacja o dodatkowym zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, ale również obejmująca zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.), z uwzględnieniem także uprzedniej zgody pracownika na takie wykorzystanie, ale bez wyraźnego interesu pracodawcy, mogło być uznane za nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania w rozumieniu art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. (…) Przepis art. 100 § 2 pkt 4 KP ma postać klauzuli generalnej, na podstawie której można żądać od pracownika w szczególnych sytuacjach świadczenia wykraczającego poza jego normalne zobowiązanie. Obowiązek dbałości ma jednak ograniczoną pojemność i nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Niedookreślony obowiązek dbałości o zakład pracy wymaga wykładni w świetle norm szczegółowych prawa pracy…”

Orzecznictwo sądowe pozwala w pewnych okolicznościach na żądanie przez pracodawcę dodatkowych informacji. Istotne jednak, żeby żądanie to oparcie miało w interesie pracodawcy. Mając na uwadze sytuację epidemiologiczną może wydawać się usprawiedliwione wnoszenie przez pracodawcę o podanie czy pracujecie w innym podmiocie – wobec konieczności zapewnienia bezpieczeństwa nie tylko pacjentom, ale również pozostałym pracownikom.

Do rozważenie pozostawiamy kwestię , czy pracodawca żądający podania dodatkowego miejsca pracy w celu oszacowania ewentualnego zagrożenia – sam takie bezpieczeństwo Wam zapewnia. W sytuacji gdy sam nie jest się w stanie go zapewnić – żądanie podania tych informacji mija się z celem.

Żądanie podania informacji o dodatkowym zatrudnieniu to jedno, natomiast skąd wzięły się wezwania pracodawców do zaprzestania wykonywania pracy w innych miejscach?
Aby odpowiedzieć na to pytanie nie można pominąć obecnie obowiązującej sytuacji i przepisów Ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Zgodnie z jej art. 11:
1. Kierownicy podmiotów leczniczych oraz inne osoby udzielające świadczeń zdrowotnych są obowiązani do podejmowania działań zapobiegających szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych.
2. Działania, o których mowa w ust. 1, obejmują w szczególności:
1) ocenę ryzyka wystąpienia zakażenia związanego z wykonywaniem świadczeń zdrowotnych;
2) monitorowanie czynników alarmowych i zakażeń związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych w zakresie wykonywanych świadczeń (….)

Czy to jednak oznacza, że pracodawca może wymagać od pracownika zaprzestania pracy w innych podmiotach leczniczych

Na postawie OBECNIE obowiązujących przepisów prawa, takiej tezy nie można postawić.
Zasada wolności pracy wynika wprost z art 65 Konstytucji zgodnie, z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Gwarancje wolności wyboru pracy znajdują się również w art. 10 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Jest to wolność obywatelska, i w doktrynie prawniczej przyjmuje się, że zasada wolności pracy ma zastosowanie do podejmowania zatrudnienia dodatkowego. Dlatego wprowadzenie generalnego zakazu czy ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia byłoby sprzeczne z Konstytucją RP. Musicie jednak wiedzieć, że zasada to nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczana. Na gruncie prawa pracy ograniczenie to związane jest z zawarciem umowy o zakazie konkurencji .

Tylko więc jeśli więc macie zawartą umowę zakazu konkurencji, wiadomym jest, że nie możecie świadczyć pracy dla innego podmiotu.
W tej kwestii również wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 02 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07) stanął na stanowisku, że
➡️Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.
➡️ Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy.

Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. W szczególności naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest prowadzenie działalności konkurencyjnej, pomimo sprzeciwu pracodawcy, po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy zauważa jednak, że nie można przyjmować, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Jak wspomniałyśmy na początku naszego wpisy mamy bardzo dynamiczny czas. To co dzisiaj piszemy, jutro może być już nieaktualne, tym bardziej, że jak zapewnia MZ, trwają prace nad zmianą przepisów. Jak zwykle, będziemy Was informować, gdy pojawią się jakieś nowe uregulowania.

A tymczasem … dużo siły‼️

FacebookLinkedInEmailPrint

POPRZEDNI

CZY W DOBIE KORONAWIRUSA PRACODAWCA MOŻE ZAKAZAĆ WYPOWIADANIA SIĘ NA TEMAT WARUNKÓW PRACY❓❓❓

Następny

KOGO DYREKTORZY PLACÓWEK MEDYCZNYCH MOGĄ DELEGOWAĆ DO PRACY NIEWYNIKAJĄCEJ Z ZAWARTEJ UMOWY ORAZ KTO MOŻE ZOSTAĆ SKIEROWANY DO PRACY PRZY ZWALCZANIE EPIDEMII ❓ ZMIANY W PRAWIE

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

KONTAKT

Kancelaria Adwokacko-Radcowska
"Podsiadły-Gęsikowska, Powierża" Sp. p.

ul. Filtrowa 61/3
02-056 Warszawa

+48 22 628 64 94
+48 600 322 901

kancelaria@prawniklekarza.pl

REGON: 369204260 NIP: 7010795766

AEKSANDRA POWIERŻA

+48 604 077 322
aleksandra.powierza@prawniklekarza.pl

KAROLINA PODSIADŁY-GĘSIKOWSKA

+48 735 922 156
karolina.podsiadly@prawniklekarza.pl