Zakaz pracy w innym podmiocie leczniczym

Bez wątpienia obecny czas jest nie tylko trudny, ale i bardzo „kreatywny”. Codziennie w związku ze zmianą sytuacji spływają do nas pytania, które jeszcze dzień wcześniej nikomu nie przyszłyby do głowy. Ostatnie dwa dni to mnóstwo pytań o możliwość wprowadzenia obostrzeń, jakimi jest m.in. zakaz pracy w innym podmiocie leczniczym. Mówiąc prościej, czy kierownictwo placówek medycznych może zakazać lekarzowi pracy w innych podmiotach leczniczych?

Środowisko zelektryzował komunikat Ministerstwa Zdrowia z dnia 25.03.2020 r., w którym „poproszono” o natychmiastowe zaprzestanie pracy w innych jednostkach, w przypadku pracy w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem. Jednocześnie wskazano, że trwają prace nad zmianą przepisów. Na podstawie tego komunikatu niektórzy pracodawcy nakłaniają swoich pracowników do zrezygnowania ze świadczenia usług w innych placówkach. Niezależnie, czy faktycznie pracują w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem, czy też nie.

W dzisiejszym artykule postaramy się odpowiedzieć na pytania:

Jak to jest w obecnym stanie prawnym❓
Czy pracodawca może od nas wymagać, żeby poinformować go gdzie dodatkowo się pracuje i zakazać pracy w tych miejscach❓

Zapraszamy do lektury artykułu.

Jakich informacji może żądać od nas pracodawca?

Na wstępie wyjaśnić należy iż zgodnie z art. 221 Kodeksu Pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

imię (imiona) i nazwisko;
datę urodzenia;
dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
wykształcenie;
kwalifikacje zawodowe;
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jeśli chodzi o osoby już zatrudnione (pracowników), pracodawca ma prawo żądać także innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, a ponadto numeru PESEL pracownika.

Pracodawca może żądać także podania innych danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Natomiast przepisy prawa, w tym przepisy dotyczące obecnie występującego stanu epidemii, nie nakładają wprost na pracownika – lekarza obowiązku informowania pracodawcy o dodatkowych miejscach zatrudnienia. Tym samym wskazać należy, że przepisy prawa nie określają obowiązku pracownika informowania o dodatkowej aktywności zawodowej.

Orzecznictwo sądowe – żądanie przez pracodawcę dodatkowych informacji

W tym miejscu warto abyście się zapoznali z wyrokiem Sądu Najwyższego Izby Pracy z dnia 06.12.2018 r. (sygn. akt II PK 231/17) , który wskazał, że:

„Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. (…) Wykorzystanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika, niewymienionych w art. 221 KP, rozumianych szeroko, nie tylko jako informacja o dodatkowym zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, ale również obejmująca zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.), z uwzględnieniem także uprzedniej zgody pracownika na takie wykorzystanie, ale bez wyraźnego interesu pracodawcy, mogło być uznane za nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania w rozumieniu art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. (…)

Przepis art. 100 § 2 pkt 4 KP ma postać klauzuli generalnej, na podstawie której można żądać od pracownika w szczególnych sytuacjach świadczenia wykraczającego poza jego normalne zobowiązanie. Obowiązek dbałości ma jednak ograniczoną pojemność i nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Niedookreślony obowiązek dbałości o zakład pracy wymaga wykładni w świetle norm szczegółowych prawa pracy…”

Orzecznictwo sądowe pozwala w pewnych okolicznościach na żądanie przez pracodawcę dodatkowych informacji. Istotne jednak, żeby żądanie to oparcie miało w interesie pracodawcy. Mając na uwadze sytuację epidemiologiczną może wydawać się usprawiedliwione wnoszenie przez pracodawcę o podanie czy pracujecie w innym podmiocie – wobec konieczności zapewnienia bezpieczeństwa nie tylko pacjentom, ale również pozostałym pracownikom.

Czy pracodawca może zakazać lekarzowi pracy w innych podmiotach leczniczych?

Do rozważenia pozostawiamy kwestię, czy pracodawca żądający podania dodatkowego miejsca pracy w celu oszacowania ewentualnego zagrożenia – sam takie bezpieczeństwo Wam zapewnia. W sytuacji, gdy sam nie jest się w stanie go zapewnić – żądanie podania tych informacji mija się z celem.

Żądanie podania informacji o dodatkowym zatrudnieniu to jedno. Natomiast skąd wzięły się wezwania pracodawców do zaprzestania wykonywania pracy w innych miejscach?
Aby odpowiedzieć na to pytanie nie można pominąć obecnie obowiązującej sytuacji i przepisów ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Zgodnie z jej art. 11:
1. Kierownicy podmiotów leczniczych oraz inne osoby udzielające świadczeń zdrowotnych są obowiązani do podejmowania działań zapobiegających szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych.
2. Działania, o których mowa w ust. 1, obejmują w szczególności:
1) ocenę ryzyka wystąpienia zakażenia związanego z wykonywaniem świadczeń zdrowotnych;
2) monitorowanie czynników alarmowych i zakażeń związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych w zakresie wykonywanych świadczeń (….)

Czy to jednak oznacza, że pracodawca może wymagać od pracownika zaprzestania pracy w innych podmiotach leczniczych❓❓❓

Na podstawie OBECNIE obowiązujących przepisów prawa, takiej tezy nie można postawić.
Zasada wolności pracy wynika wprost z art. 65 Konstytucji zgodnie, z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Gwarancje wolności wyboru pracy znajdują się również w art. 10 § 1 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

Czy istnieje zakaz pracy w innym podmiocie leczniczym?

Powtórzymy jeszcze raz – na podstawie OBECNIE obowiązujących przepisów prawa – pracodawca nie może wymagać od pracownika zaprzestania pracy w innych podmiotach leczniczych.

Jest to wolność obywatelska, i w doktrynie prawniczej przyjmuje się, że zasada wolności pracy ma zastosowanie do podejmowania zatrudnienia dodatkowego. Dlatego wprowadzenie generalnego zakazu, czy ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia byłoby sprzeczne z Konstytucją RP. Musicie jednak wiedzieć, że zasada to nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczana. Na gruncie prawa pracy ograniczenie to związane jest z zawarciem umowy o zakazie konkurencji .

Tylko więc, jeśli więc macie zawartą umowę zakazu konkurencji, wiadomym jest, że nie możecie świadczyć pracy dla innego podmiotu.
W tej kwestii również wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 02 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07) stanął na stanowisku, że:

Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.
Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy.

Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. W szczególności naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest prowadzenie działalności konkurencyjnej, pomimo sprzeciwu pracodawcy, po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy zauważa jednak, że nie można przyjmować, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.