Dzisiejsza Dawka Wiedzy została poświęcona odpowiedzi na pytanie postawione przez Polki w medycynie. Wywołane poniekąd do tablicy poczułyśmy się w obowiązku, aby temu zagadnieniu poświęcić osobny wpis.

Kodeks pracy w art.  221 określa trzy grupy danych osobowych, których podania może żądać pracodawca:

  • Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA na pracownika
  • Dane osobowe pozyskiwane od PRACOWNIKA,
  • Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA i PRACOWNIKA.

Pytanie o planowanie posiadania dzieci na etapie rozmowy o pracę zalicza się do pierwszej grupy – tj. danych dotyczących kandydata na pracownika. Art. 221 ust. 1 Kodeksu pracy precyzyjnie określa zamknięty katalog danych, których pracodawca może żądać w tym przypadku:

1)        imię (imiona) i nazwisko;

2)        datę urodzenia;

3)        dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4)        wykształcenie;

5)        kwalifikacje zawodowe;

6)        przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Katalog ten nie zawiera informacji o ciąży kobiety lub planowanych dzieciach, toteż żądanie takiej informacji jest niezgodne z prawem.

Wobec tego czy dla „wścibskiego” pracodawcy przepisy prawa przewidują jakieś sankcje?

Zdecydowanie tak! Jeśli pracodawca zażądał od osoby rekrutującej więcej informacji, niż przewiduje to Kodeks pracy, to kandydat na pracownika może łatwo wykazać, iż doszło do naruszenia prawa, a działania pracodawcy niosą ze sobą znamiona dyskryminacji. W związku z tym możliwe jest dochodzenie odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę.

Ciężar dowodu spoczywa w tym przypadku na pracodawcy.

Jeśli nie udowodni, że nie dyskryminował osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy, to na podstawie art. 183d kandydat „ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”, czyli na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Potwierdza to liczne orzecznictwo, m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2006 r. (III UK 150/05), w którym sąd stwierdził, iż

„kobietom ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązania stosunku pracy, podyktowana taką przyczyną, jest traktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć”.

Oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. (III PK 50/18):

„Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu”.

FacebookLinkedInEmailPrint