Dzisiejsza Dawka Wiedzy została poświęcona odpowiedzi na pytanie postawione przez Polki w medycynie. Wywołane poniekąd do tablicy poczułyśmy się w obowiązku, aby temu zagadnieniu poświęcić osobny wpis.

Kodeks pracy w art.  22¹ określa trzy grupy danych osobowych, których podania może żądać pracodawca:

• Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA na pracownika
• Dane osobowe pozyskiwane od PRACOWNIKA,
• Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA i PRACOWNIKA.

Pytanie o planowanie posiadania dzieci na etapie rozmowy o pracę zalicza się do pierwszej grupy – tj. danych dotyczących kandydata na pracownika. Art. 22¹ ust. 1 Kodeksu pracy precyzyjnie określa zamknięty katalog danych, których pracodawca może żądać w tym przypadku:

1)        imię (imiona) i nazwisko;

2)        datę urodzenia;

3)        dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4)        wykształcenie;

5)        kwalifikacje zawodowe;

6)        przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Katalog ten nie zawiera informacji o ciąży kobiety lub planowanych dzieciach, toteż żądanie takiej informacji jest niezgodne z prawem.

Wobec tego czy dla „wścibskiego” pracodawcy przepisy prawa przewidują jakieś sankcje?

Zdecydowanie tak! Jeśli pracodawca zażądał od osoby rekrutującej więcej informacji, niż przewiduje to Kodeks pracy, to kandydat na pracownika może łatwo wykazać, iż doszło do naruszenia prawa, a działania pracodawcy niosą ze sobą znamiona dyskryminacji. W związku z tym możliwe jest dochodzenie odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę.

Ciężar dowodu spoczywa w tym przypadku na pracodawcy.

Jeśli nie udowodni, że nie dyskryminował osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy, to na podstawie art. 18^3d kandydat „ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”, czyli na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Potwierdza to liczne orzecznictwo, m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2006 r. (III UK 150/05), w którym sąd stwierdził, iż

„kobietom ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązania stosunku pracy, podyktowana taką przyczyną, jest traktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć”.

Oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. (III PK 50/18):

„Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu”.

Ostatnio dostałyśmy ciekawe pytanie od jednego z naszych Klientów – mianowicie, czy pracodawca może zobowiązać swojego pracownika – lekarza do noszenia odzieży medycznej w szpitalu zakupionej przez tego pracodawcę? Pytanie wydaje się na pozór oczywiste. Niemniej, mając na uwadze, iż czasem zdarzają się problemy z interpretacją tego, co nazywamy odzieżą medyczną, zapraszamy do lektury dzisiejszej Dawki wiedzy.

W pierwszej kolejności należy sięgnąć do przepisów Kodeksu pracy, a konkretnie do art. 207 ust. 2, który wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przede wszystkim przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Nie można nie wspomnieć również o art. 237 ind. 9 ust. 1 k.p.:

„§ 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy”.

W doktrynie prawa przyjmuje się, iż przepis ten ma zastosowanie nie tylko jako uprawnienie pracodawcy do zakazania dopuszczenia pracownika do pracy bez stosownych środków zabezpieczających, ale także upoważnia pracownika do odmowy podjęcia pracy bez tych zabezpieczeń.

Jak pewnie zwróciłeś uwagę, ustawodawca posługuje się dwoma pojęciami: środków ochrony indywidualnej i odzieży ochronnej.

Czym różnią się te dwa rodzaje ubiorów?

Jeżeli w miejscu pracy występuje ryzyko kontaktu z czynnikami szkodliwymi lub niebezpiecznymi dla zdrowia, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej. Przykładem takiej odzieży jest m.in. odzież dostarczana medykom w związku z pandemią SARS-CoV-2. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się zwykłej odzieży roboczej, która nie jest specjalnie przeznaczona do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika.

Jeśli chodzi o tzw. odzież roboczą warto wiedzieć, że na podstawie art. 237 ind. 7 ust. 1 k.p., pracodawca zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze jedynie w dwóch przypadkach:

„1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.”

Biorąc pod uwagę specyfikę pracy w szpitalu nie budzi raczej żadnych wątpliwości, iż niezbędne jest wyposażenie lekarzy w odzież roboczą. Takim ubraniem roboczym będą m.in. ubrania składające się najczęściej ze spodni i bluzy medycznej. Przepisy uprawniają jednak pracodawcę do ustalenia stanowisk, na których dopuszcza się używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Niemniej, może nastąpić to tylko za ich zgodą. Jeśli pracownik będzie używał własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca zobowiązany będzie wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Zasady wyposażania pracowników w odzież i obuwie robocze, a także w środki ochrony indywidualnej muszą być określone w regulaminie pracy.

Pracodawca, wydając te środki pracownikom, jest równocześnie zobowiązany poinformować ich o sposobie posługiwania się nimi tak, aby zapewniały skuteczną ochronę przed zagrożeniami. Obowiązek zaopatrzenia pracownika w środki ochrony indywidualnej czy też odzież i obuwie robocze, jest bezwzględny i niezależny od zachowania samego pracownika.

Jak więc wynika z powyższego pracodawca, nie tylko może, ale w niektórych wypadkach ma obowiązek zobowiązać pracownika do noszenia odzieży medycznej w szpitalu. Warto również wiedzieć, że powinien on także zapewnić odpowiednie jej pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.