Kategoria: pracodawca

Pułapki w umowach cywilnoprawnych – odpowiedzialność

Ostatnie tygodnie obfitują w dużą liczbę zapytań z prośbą o analizę umowy. Nic w tym dziwnego przełom roku to czas kiedy najczęściej zmieniają się warunki Waszej pracy.  W tym wpisie https://prawniklekarza.pl/𝐔𝐦𝐨𝐰𝐚-𝐨-𝐩𝐫𝐚𝐜𝐞̨-𝐜𝐳𝐲-𝐤/ odpowiadałyśmy na pytanie czy umowa o pracę czy cywilnoprawna jest korzystniejsza dla lekarza. Wiemy jednak, że większość z Was ma podpisane umowy cywilnoprawne. Umowy takie  z jednej strony oferują większą elastyczność niż tradycyjne umowy o pracę, umożliwiają korzystniejsze warunki finansowe i swobodniejsze kształtowanie zasad współpracy. Z drugiej jednak mogą wiązać się z ryzykiem zaakceptowania niekorzystnych postanowień umownych.

Dlatego w kilku kolejnych wpisać pod wspólnym tytułem „Pułapki w umowach-  Na co powinien zwrócić uwagę każdy lekarz”, zwrócimy Waszą uwagę, na istotne z punktu widzenia bezpieczeństwa prawnego zapisy umów cywilnoprawnych. Analiza klauzul zawartych w takich umowach jest bowiem kluczowa, aby uniknąć niejasnych zapisów wpływających na zakres odpowiedzialności, wysokość kar umownych czy możliwość wypowiedzenia umowy.

Nasz cykl zaczniemy od odpowiedzialności lekarza za ewentualne szkody, które wyrządzi w związku z wykonywaniem świadczeń zdrowotnych. Co prawda przepisy ustawy o działalności leczniczej wykluczają możliwość przerzucenia pełnej odpowiedzialności z podmiotu leczniczego na lekarza czy wyłączenie dochodzenia roszczeń od podmiotu leczniczego. Jednak należy pamiętać, że nie ma żadnego zakazu, aby przerzucić  w umowie pełną odpowiedzialność finansową za szkodę, którą poniesie podmiot leczniczy w związku z roszczeniem pacjenta na lekarza.

Przyjrzyjmy się  więc klauzulom, które możecie spotkać w swoich umowach:

  • ,, Zleceniobiorca ponosi pełną odpowiedzialność wobec Zleceniodawcy oraz osób trzecich za wszelkie szkody powstałe w wyniku działań lub zaniechań Zleceniobiorcy, wynikających z obowiązków określonych niniejszą Umową.”

Ta klauzula przerzuca ciężar odpowiedzialności finansowej na lekarza (tutaj nazwanego zleceniobiorcą). Tego typu klauzula oznacza, że lekarz odpowiada zarówno wobec zleceniodawcy (np. podmiotu leczniczego), jak i osób trzecich (np. pacjentów) za wszelkie szkody wynikłe z jego działań lub zaniechań, niezależnie od ich charakteru. I nawet w sytuacji, gdyby pacjent zdecydował się na złożenie roszczeń przeciwko podmiotowi leczniczemu, wówczas powołując się na ten zapis podmiot leczniczy będzie żądał zwrotu całości wypłaconego świadczenia, nie odnosząc się faktycznie do zakresu odpowiedzialności.

  • ,,Odpowiedzialność wobec osób trzecich za wykonanie Umowy oraz rezultat czynności świadczonych przez Zleceniobiorcę na podstawie Umowy ponosi Zleceniobiorca. W przypadku konieczności zapłaty odszkodowania przez Zleceniodawcę osobom trzecim z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania Umowy przez Zleceniobiorcę, Zleceniobiorca zapłaci Zleceniodawcy odszkodowanie w tej samej wysokości.”

W powyższej klauzuli znajduje się bardzo niebezpieczne sformułowanie, gdyż  próbuje kształtować  Państwa jako umowę rezultatu. Świadczenia medyczne są na tyle nieprzewidywalne, że nigdy nie powinniśmy zobowiązywać się do spełnienia świadczenia z zapewnieniem rezultatu. Zazwyczaj umowy o świadczenia medyczne to umowy starannego działania co oznacza, że lekarz jest rozliczany z tego czy wykonywał świadczenie z należytą starannością, zgodnie z wiedzą medyczną. Wówczas nie jest on wprost odpowiedzialny za finalny rezultat swojego działania, który może zależeć od wielu zmiennych, ale za to w jaki sposób wykonywał świadczenie.

  • „Zleceniobiorca ponosi pełną i nieograniczoną odpowiedzialność za wszelkie szkody wyrządzone pacjentom w trakcie realizacji obowiązków wynikających z niniejszej umowy, w tym za błędy medyczne, niezależnie od okoliczności, w jakich doszło do ich powstania.”

Kolejna wyjątkowo niekorzystna dla lekarza klauzula. Nakłada bowiem na lekarza pełną i nieograniczoną odpowiedzialność za wszelkie szkody wyrządzone pacjentom, niezależnie od okoliczności, w jakich doszło do ich powstania. Oznacza to, że lekarz może zostać pociągnięty do odpowiedzialności nawet za sytuacje, na które nie miał wpływu, takie jak braki w wyposażeniu medycznym, błędy organizacyjne podmiotu leczniczego czy działania personelu pomocniczego, nad którym lekarz nie sprawuje bezpośredniego nadzoru. Tego rodzaju klauzula jest szczególnie ryzykowna, ponieważ brak ograniczenia odpowiedzialności do umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa sprawia, że lekarz ponosi odpowiedzialność także za błędy wynikające z drobnych uchybień czy czynników niezależnych od niego.

Ponadto klauzula nie uwzględnia możliwości wyłączenia odpowiedzialności lekarza w sytuacjach, gdy szkoda wynika wyłącznie z działań lub zaniechań zleceniodawcy. W efekcie lekarz zostaje obarczony nadmiernym ciężarem finansowym i prawnym, co może być nieproporcjonalne do jego realnych możliwości kontrolowania wszystkich aspektów procesu leczenia.

  • „Zleceniobiorca zwolniony jest z odpowiedzialności za szkody powstałe z wyłącznej winy Zleceniodawcy.”

W tej klauzuli zawarto zwolnienie z odpowiedzialności lekarza za działania, które spowodował wyłącznie podmiot leczniczy- chodzi o działania personelu pomocniczego (pielęgniarki, asystentki stomatologiczne), braki w obowiązkowych środkach medycznych czy niedopełnienie procedur, za które lekarz nie ponosi winy, a wynikają one wyłącznie z winy podmiotu leczniczego. To korzystna dla Państwa klauzula, gdyż limituje odpowiedzialność za szkodę i wymaga ustalenia winy. 

Zaprezentowane przez nas w dzisiejszym wpisie klauzule  to tylko kilka przykładów z którymi możecie się spotkać w zakresie odpowiedzialności. Już przygotowujemy następne wpisy o zapisach w umowach cywilnoprawnych.

Jeśli jednak macie wątpliwości co do `Waszych umów zachęcamy was do ich skonsultowania. Lepiej zapobiegać ewentualnym konsekwencjom przygotowując dobrze umowę na etapie jej podpisywania.

 

FacebookLinkedInEmailPrint

Nowe obowiązki podmiotów leczniczych dotyczące ochrony małoletnich

Dzisiejszy wpis pewnie zainteresuje głównie osoby wchodzące w skład organu zarządzającego placówką medyczną, do której uczęszczają albo w której przebywają lub mogą przebywać małoletni, i organizatorów działalności medycznej. Na te bowiem podmioty zostały nałożone nowe obowiązki prawne, które będą obowiązywały już za 2 dni bo 15 lutego. Tego bowiem dnia wchodzą w życie nowe przepisy dotyczące ochrony małoletnich.

Na organy zarządzające placówkami medycznymi nałożono obowiązek wprowadzenia standardów ochrony małoletnich. Standardy te mają uwzględniać w szczególności zasady zapewniające bezpieczne relacje między małoletnim a personelem placówki lub organizatora, a w szczególności zachowania niedozwolone wobec dzieci, sposoby dokumentowania incydentów lub zdarzeń zagrażających małoletnim. Ponadto, podmiot medyczny winie ustanowić procedury interwencyjne podejmowane w sytuacji podejrzenia krzywdzenia lub posiadania informacji o krzywdzeniu małoletniego. Dotyczy to zdarzeń nie tylko w placówce, ale też np. w miejscu zamieszkania dziecka. Podmiot powinien upoważnić konkretne osoby do składania zawiadomień o popełnieniu przestępstwa przeciwko małoletniemu, zawiadamiania sądów opiekuńczych oraz wszczynania procedury ,,Niebieskiej Karty”. Personel placówki powinien zostać przez osobę upoważnioną przeszkolony w sposób odpowiedni jak wdrożyć, stosować i dokumentować zdarzenia, zgodnie z ustalonymi standardami oraz jak realizować zasady ustalania planu wsparcia małoletniego, po ujawnieniu krzywdzenia.

W sposób szczególny należy uregulować również opiekę i leczenie osób z niepełnosprawnościami. Ustawodawca nakłada na organy zarządzające obowiązek co najmniej raz na dwa lata dokonywać oceny standardów w celu zapewnienia ich dostosowania do aktualnych potrzeb oraz zgodności z obowiązującymi przepisami. 

Kolejny rodzaj obowiązków nałożonych przez ustawodawcę, m.in. na placówki medyczne, dotyczy ich roli pracodawcy. Jako pracodawca, organ zarządzający będzie zobowiązany do sprawdzenia przed nawiązaniem stosunku pracy lub przed dopuszczeniem osoby do działalności związanej z leczeniem i opieką, do uzyskania informacji czy dane tej osoby są zamieszczone w rejestrze sprawców przestępstw na tle seksualnym. Chodzi tu dokładnie o rejestr z dostępem ograniczonym lub rejestr osób, w stosunku do których Państwowa Komisja do spraw przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15, wydała postanowienie o wpisie w Rejestrze. Pracodawca uzyskuje te dane w sposób ograniczony, nieodpłatnie i jest bezwzględnie zobowiązany do wykorzystywania tych danych tylko w celu prowadzonego procesu rekrutacji.

Ponadto, osoba ubiegająca się np. o stanowisko pediatry, będzie zobowiązana do przedstawienia informacji z krajowego rejestru karnego, w zakresie czy nie była karana za przestępstwa seksualne lub odpowiadające im czyny zabronione określone w kodeksie karnym. Co więcej, jeśli lekarz będzie narodowości innej niż polska, wówczas jest obowiązany dostarczyć pracodawcy informację z rejestru karnego państwa obywatelstwa, uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej, związanej z kontaktami z dziećmi. Kandydat do pracy został również zobowiązany do złożenia pracodawcy oświadczenia o państwie lub państwach, w których zamieszkiwał w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż Rzeczpospolita Polska i państwo obywatelstwa oraz jednocześnie przedłożyć pracodawcy lub innemu organizatorowi informację z rejestrów karnych tych państw. Ustawa przewiduje również sposób działania, gdy dane państwo nie ma takiego rejestru. W takim przypadku należy opierać się na oświadczeniu kandydata o niekaralności, złożonym pod rygorem odpowiedzialności karnej za fałszywe oświadczenie.

Musicie wiedzieć, że ustawa wprowadza szereg przepisów karnych za niezastosowanie się do wyżej wymienionych regulacji. Dla przykładu, za niewprowadzenie standardów ochrony grozi kara grzywny, a za niedopełnienie obowiązków weryfikacji przed zatrudnieniem: kary aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższej niż 1000 zł, nałożonych na osoby zobowiązane.

Zostało zatem niewiele czasu na dostosowanie do nowych przepisów.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 13 maja 2016 r. o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1304 z późn. zm.)

Ustawa z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks rodzinny i opiekuńczy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1606).

 

tekst powstał przy udziale Łukasza Kornickiego

FacebookLinkedInEmailPrint

„ZAMIERZASZ MIEĆ DZIECI?” – czy pracodawca może zadać takie pytanie?

Dzisiejsza Dawka Wiedzy została poświęcona odpowiedzi na pytanie postawione przez Polki w medycynie. Wywołane poniekąd do tablicy poczułyśmy się w obowiązku, aby temu zagadnieniu poświęcić osobny wpis.

Kodeks pracy w art.  221 określa trzy grupy danych osobowych, których podania może żądać pracodawca:

  • Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA na pracownika
  • Dane osobowe pozyskiwane od PRACOWNIKA,
  • Dane osobowe pozyskiwane od KANDYDATA i PRACOWNIKA.

Pytanie o planowanie posiadania dzieci na etapie rozmowy o pracę zalicza się do pierwszej grupy – tj. danych dotyczących kandydata na pracownika. Art. 221 ust. 1 Kodeksu pracy precyzyjnie określa zamknięty katalog danych, których pracodawca może żądać w tym przypadku:

1)        imię (imiona) i nazwisko;

2)        datę urodzenia;

3)        dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4)        wykształcenie;

5)        kwalifikacje zawodowe;

6)        przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Katalog ten nie zawiera informacji o ciąży kobiety lub planowanych dzieciach, toteż żądanie takiej informacji jest niezgodne z prawem.

Wobec tego czy dla „wścibskiego” pracodawcy przepisy prawa przewidują jakieś sankcje?

Zdecydowanie tak! Jeśli pracodawca zażądał od osoby rekrutującej więcej informacji, niż przewiduje to Kodeks pracy, to kandydat na pracownika może łatwo wykazać, iż doszło do naruszenia prawa, a działania pracodawcy niosą ze sobą znamiona dyskryminacji. W związku z tym możliwe jest dochodzenie odszkodowania za odmowę zawarcia umowy o pracę.

Ciężar dowodu spoczywa w tym przypadku na pracodawcy.

Jeśli nie udowodni, że nie dyskryminował osoby zamierzającej nawiązać stosunek pracy, to na podstawie art. 183d kandydat „ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”, czyli na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Potwierdza to liczne orzecznictwo, m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2006 r. (III UK 150/05), w którym sąd stwierdził, iż

„kobietom ciężarnym przysługuje ochrona przed odmową zatrudnienia z powodu ciąży, a odmowa nawiązania stosunku pracy, podyktowana taką przyczyną, jest traktowana jako dyskryminacja ze względu na płeć”.

Oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2019 r. (III PK 50/18):

„Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu”.

FacebookLinkedInEmailPrint

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika-lekarza do noszenia zakupionej przez pracodawcę odzieży medycznej w szpitalu?

Ostatnio dostałyśmy ciekawe pytanie od jednego z naszych Klientów – mianowicie, czy pracodawca może zobowiązać swojego pracownika – lekarza do noszenia odzieży medycznej w szpitalu zakupionej przez tego pracodawcę? Pytanie wydaje się na pozór oczywiste. Niemniej, mając na uwadze, iż czasem zdarzają się problemy z interpretacją tego, co nazywamy odzieżą medyczną, zapraszamy do lektury dzisiejszej Dawki wiedzy.

W pierwszej kolejności należy sięgnąć do przepisów Kodeksu pracy, a konkretnie do art. 207 ust. 2, który wskazuje, iż pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przede wszystkim przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Nie można nie wspomnieć również o art. 237 ind. 9 ust. 1 k.p.:

„§ 1. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy”.

W doktrynie prawa przyjmuje się, iż przepis ten ma zastosowanie nie tylko jako uprawnienie pracodawcy do zakazania dopuszczenia pracownika do pracy bez stosownych środków zabezpieczających, ale także upoważnia pracownika do odmowy podjęcia pracy bez tych zabezpieczeń.

Jak pewnie zwróciłeś uwagę, ustawodawca posługuje się dwoma pojęciami: środków ochrony indywidualnej i odzieży ochronnej.

Czym różnią się te dwa rodzaje ubiorów?

Jeżeli w miejscu pracy występuje ryzyko kontaktu z czynnikami szkodliwymi lub niebezpiecznymi dla zdrowia, pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej. Przykładem takiej odzieży jest m.in. odzież dostarczana medykom w związku z pandemią SARS-CoV-2. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się zwykłej odzieży roboczej, która nie jest specjalnie przeznaczona do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika.

Jeśli chodzi o tzw. odzież roboczą warto wiedzieć, że na podstawie art. 237 ind. 7 ust. 1 k.p., pracodawca zobowiązany jest dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie robocze jedynie w dwóch przypadkach:

„1) jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;

2) ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.”

Biorąc pod uwagę specyfikę pracy w szpitalu nie budzi raczej żadnych wątpliwości, iż niezbędne jest wyposażenie lekarzy w odzież roboczą. Takim ubraniem roboczym będą m.in. ubrania składające się najczęściej ze spodni i bluzy medycznej. Przepisy uprawniają jednak pracodawcę do ustalenia stanowisk, na których dopuszcza się używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Niemniej, może nastąpić to tylko za ich zgodą. Jeśli pracownik będzie używał własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca zobowiązany będzie wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Zasady wyposażania pracowników w odzież i obuwie robocze, a także w środki ochrony indywidualnej muszą być określone w regulaminie pracy.

Pracodawca, wydając te środki pracownikom, jest równocześnie zobowiązany poinformować ich o sposobie posługiwania się nimi tak, aby zapewniały skuteczną ochronę przed zagrożeniami. Obowiązek zaopatrzenia pracownika w środki ochrony indywidualnej czy też odzież i obuwie robocze, jest bezwzględny i niezależny od zachowania samego pracownika.

Jak więc wynika z powyższego pracodawca, nie tylko może, ale w niektórych wypadkach ma obowiązek zobowiązać pracownika do noszenia odzieży medycznej w szpitalu. Warto również wiedzieć, że powinien on także zapewnić odpowiednie jej pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

 

FacebookLinkedInEmailPrint

KONTAKT

Kancelaria Adwokacko-Radcowska
"Podsiadły-Gęsikowska, Powierża" Sp. p.

ul. Filtrowa 61/3
02-056 Warszawa

+48 22 628 64 94
+48 600 322 901

kancelaria@prawniklekarza.pl

REGON: 369204260 NIP: 7010795766

AEKSANDRA POWIERŻA

+48 604 077 322
aleksandra.powierza@prawniklekarza.pl

KAROLINA PODSIADŁY-GĘSIKOWSKA

+48 735 922 156
karolina.podsiadly@prawniklekarza.pl